ข้อคิดและหลักการบริหารเพื่อการพัฒนา

เทคนิคการวัดระดับพนักงาน

21 Nov 2020
แชร์ :




การวัดระดับพนักงานในองค์กรว่า ใครสมควรจะอยู่ในระดับไหน ระหว่าง ระดับปฏิบัติการ ระดับผู้จัดการ หรือ ระดับบริหาร ดูจะเป็นเรื่องที่น่าปวดหัวสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล ซึ่งหลักเกณฑ์ที่ใช้ในการพิจารณาส่วนใหญ่จะอ้างอิงในเรื่อง ขีดความสามารถ (Competency) แต่ในทางปฏิบัติมักจะเข้าใจไม่ตรงกัน ทำให้เกิดปัญหาในการยอมรับ รวมถึงเป็นปัญหาในการนำไปใช้พิจารณาเลื่อนระดับ (Promotion) ด้วย

ขีดความสามารถ เป็นองค์ประกอบของ ทัศนคติ ความรู้ ทักษะ และ ความชำนาญที่สั่งสมมาจากประสบการณ์ของแต่ละคน ที่ต้องมีปัญญาในการเชื่อมโยง เพื่อที่จะนำองค์ประกอบเหล่านั้น ไปประยุกต์ใช้ในการทำงานให้เกิดผลสำเร็จได้จริง แต่ปัญหาใหญ่คือ มันไม่มีเครื่องมือวัดขีดความสามารถของคนโดยตรง

วิธีการทางอ้อม ที่สามารถนำมาใช้วัดระดับพนักงานในองค์กรให้เกิดการยอมรับได้ง่ายขึ้น คือ การพิจารณางานที่พนักงานคนนั้นทำอยู่ว่าเป็นประเภทใดระหว่าง “งานที่บริษัทบอกให้ทำ” กับ “งานที่บอกให้บริษัททำ”

“งานที่บริษัทบอกให้ทำ” คือ การทำงานประจำต่างๆ ตามขั้นตอนเดิมๆ ที่รุ่นพี่เคยทำไว้ หัวหน้าสอนอย่างไรก็จะทำตามแบบนั้นไปตลอด ประเภทคิดในกรอบ แต่ “งานที่บอกให้บริษัททำ” จะเป็นงานที่แตกต่างไปจากวิธีการเดิมๆ หรือไม่เคยทำมาก่อน โดยพนักงานคนนั้นเป็นผู้นำเสนอและทำให้มีการเปลี่ยนแปลง ที่เกิดจากการคิดสร้างสรรค์ หรือ คิดนอกกรอบ

งานที่ทำของพนักงานระดับปฏิบัติการส่วนใหญ่ จะเป็นงานที่ทำตามที่บริษัทบอกให้ทำ ซึ่งอาจเป็นเพราะยังไม่มีประสบการณ์มากพอ และพนักงานในระดับนี้ยังสามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มย่อยๆ ได้อีก เริ่มตั้งแต่ ระดับล่างสุดคือ ทำงานตามที่บริษัทบอกให้ทำ 100% ไปจนถึงระดับที่สามารถมีข้อเสนอให้มีการเปลี่ยนแปลงเพื่อปรับปรุงและพัฒนา หรือเป็นงานที่บอกให้บริษัททำไปด้วย อย่างน้อย 25% ของงานที่ทำทั้งหมด

ระดับพนักงานไม่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงาน เช่น พนักงานขับรถที่ทำงานตามข้อกำหนดของบริษัทอย่างเดียว ย่อมถูกประเมินให้มีระดับต่ำกว่า พนักงานขับรถที่มักมีข้อเสนอให้บริษัทปรับปรุง และพัฒนาเพิ่มเติมไปด้วยอย่างต่อเนื่อง และนี่คือ เหตุผลที่ทำให้ พนักงานขับรถอาจได้รับการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งให้เป็นพนักงานขับรถอาวุโส หรือ ครูฝึกได้

การทำงานที่เริ่มมีสัดส่วนของงานที่บอกให้บริษัททำเกิน 25% ของงานที่ทำทั้งหมด จะเริ่มเข้าสู่โซนของการเป็นผู้จัดการ เนื่องจากหน้าที่หลักของผู้จัดการคือ การจัดการงานให้สำเร็จ โดยตนเองเป็นผู้วางแผน กำหนดขั้นตอน วิธีการ มอบหมายกระจายงาน และสอนให้ลูกน้องเป็นคนทำเป็นส่วนใหญ่ รวมถึง การแก้ปัญหาและนำเสนอให้องค์กรปรับปรุงและพัฒนาระบบการทำงานให้มีประสิทธิภาพและทันสมัยมากยิ่งขึ้น

การที่จะยกระดับตัวเองให้เป็นผู้บริหารได้นั้น จำเป็นต้องทำงานส่วนใหญ่ หรือมากกว่า 80% ของงานทั้งหมด ให้เป็นงานประเภทที่ บอกให้บริษัททำ เช่น การกำหนดนโยบายและกลยุทธ์ แผนธุรกิจ เป้าหมายในการทำงาน รวมถึงการสอนเทคนิค วิธีคิดเชิงวิเคราะห์ใหม่ๆ ให้ลูกน้องนำไปประยุกต์ใช้เพื่อให้งานบรรลุผลสำเร็จ

เทคนิคที่กล่าวมา สามารถใช้เป็นเครื่องมือวัดระดับพนักงานได้ก็จริง แต่ไม่สามารถใช้วัดความสำเร็จขององค์กรได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ถ้าองค์กรใดมี ผู้จัดการ หรือ ผู้บริหาร ที่บอกให้ทำในสิ่งที่ไม่ถูกต้อง หรือ ไม่ทำตัวเป็นต้นแบบ หรือ ไม่เป็นตัวอย่างที่ดีในสิ่งที่ตนเองบอกให้คนอื่นทำ องค์กรนั้นก็คงจะประสบความสำเร็จได้ยาก

ณัฐ นิวาตานนท์

กรรมการผู้จัดการ

บริษัท ดี.จี. ทรานส์ อินเตอร์เนชั่นแนล จำกัด

ผู้ขนส่งสารเคมีและวัตถุอันตรายมืออาชีพ

 

(ที่มาของภาพ: http://www.salforest.com)

 


บทความและสาระน่ารู้ในการปฏิบัติงานขนส่ง


ข่าวสารและกิจกรรม


ข้อคิดและหลักการบริหารเพื่อการพัฒนา


(คลิป) สาธิตขั้นตอนในการปฏิบัติงานขนส่ง


กฏหมายและข้อกำหนดของภาครัฐ ที่เกี่ยวข้องกับการขนส่งวัตถุอันตราย




บริษัท ดี.จี.ทรานส์ อินเตอร์เนชั่นแนล จำกัด
D.G. Trans International Co., Ltd.

ติดต่อเรา

Tel : 081-733-6449
E-mail : peeradej@dgtrans.co.th
Fax : 02-324-0991

567 หมู่2 ต.บางปูใหม่ อ.เมืองสมุทรปราการ
จ.สมุทรปราการ 10280
Copyright © 2017 All Rights Reserved. Designed By Golly-design